Social
06-03-2006
Incompatibilité de fonctions entre délégué syndical et représentant de l'employeur
Dans deux arrêts de la même date, la Cour de cassation semble redéfinir les conditions dans lesquelles un salarié représentant de l'employeur aux réunions des institutions représentatives du personnel peut être désigné comme délégué syndical.
Le salarié mandataire de l’employeur qui préside habituellement le CHSCT ne peut être désigné en qualité de délégué syndical (1 re espèce). De même, le salarié qui figure comme représentant de l’employeur sur le procès-verbal de la réunion du comité d’établissement est le mandataire de l’employeur. Il ne peut donc pas être désigné délégué syndical (2 e espèce).
Un salarié ne peut être délégué syndical s’il exerce des prérogatives de l’employeur. Cette règle est logique et incontestable. Reste toutefois à déterminer dans quels cas le salarié est considéré comme exerçant les prérogatives de l’employeur ? La jurisprudence est volumineuse et changeante à ce sujet. Il semblait toutefois que la Cour de cassation s’était fixée sur un principe, énoncé à de nombreuses reprises : « seuls peuvent être exclus du droit d’être désignés comme délégués syndicaux ou représentants syndicaux au comité d’entreprise les salariés qui ont reçu une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de les assimiler au chef d’entreprise » (Cass. soc., 30 oct. 2001, n o 00-60.311, Sté Delapor c/Gangloff et a.). Cette solution avait le mérite de rendre la preuve de cet exercice des prérogatives de l’employeur simple et incontestable : soit il existe une délégation écrite et le salarié ne peut être désigné comme délégué syndical (ou représentant syndical au CE), soit ce n’est pas le cas, et le syndicat est libre de le désigner.
Dans ces deux arrêts, la solution semble être assouplie puisqu’il n’y avait pas de délégation écrite d’autorité. La Cour s’est attelée à la tâche de vérifier si le salarié était bien, dans les faits, le « mandataire » de l’employeur devant les institutions représentatives du personnel. C’est le cas dès lors qu’il a effectivement présidé le CE comme représentant de l’employeur, ceci étant attesté par le procès-verbal de la réunion (1 re espèce). C’est aussi le cas du salarié qui préside régulièrement le CHSCT ( 2 e espèce).
Remarque : cette solution est-elle applicable à d’autres cas de figure c’est-à-dire lorsque le salarié en cause exerce des prérogatives de l’employeur, mais pas forcément la présidence des institutions représentatives du personnel ? La délégation écrite d’autorité est-elle totalement abandonnée ou est-ce seulement en cas de présidence avérée des institutions représentatives à la place de l’employeur qu’elle devient inutile ? La Cour de cassation nous le dira.
Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 04-60.515, Furois c/GIE-BCA (1re espèce)
Cass. soc., 25 janv. 2006, n° 05-60.158, Synd. CFTC commerce services et dorce de vente c/De Lecluse et a. (2e espèce)
Rédaction : Guide Permanent Comité d'entreprise